Big data et RH : quelques cas d'usage

Le gain de productivité dû à l’utilisation du Big Data pour les services RH s’élèverait
à environ 70% et pourtant seulement 7% des RH disposent des compétences nécessaires à
l’utilisation et au traitement des données.

Recrutement

Une meilleure connaissance des talents qui composent une entreprise facilite la tâche des professionnels en matière de recrutement. En particulier, les gestionnaires
RH peuvent connaître grâce à l’analyse des données disponibles :

  • Les profils à rechercher (diplômés ou atypiques ?)
  • Les compétences nécessaires sur place pour assurer le développement économique de l’entreprise
  • Les bonnes compétences à cibler et la manière d’élargir son champ de compétences
  • Les entreprises avec lesquelles ils sont en concurrence sur leur bassin d’emploi en vue de recruter tel ou tel profil
  • Les caractéristiques des candidats qui réussissent le mieux dans l’entreprise
  • Le nombre de candidats nécessaires à un bon recrutement
  • La possibilité d’anticiper le devenir de ses salariés et leur orientation sur la bonne employabilité
  • Le nom des entreprises qui recrutent sur son bassin d’emploi

Cela résulte en une gestion facilitée des candidats et une stratégie de recrutement clairement définie. La stratégie d’embauche peut en effet se baser sur des données concrètes en plus de l’appréciation personnelles du recruteur.

Rétention des talents

Pour un suivi adapté, fini les entretiens annuels qui terminent archivés quelque part et bien classés dans un dossier que l’on ne retrouvera pas ! En entrant un maximum d’informations dans vos logiciels de gestion des ressources humaines (SIRH), mais aussi en les croisant à d’autres données venant de sources externes, vous pouvez suivre l’évolution d’indicateurs sociaux à l’aide de tableaux de bords interactifs. Votre entreprise affine ainsi la connaissance des talents dont elle dispose en interne et du même coup répond plus précisément
aux aspirations de ses salariés. Elle devient en mesure de pouvoir:

  • Analyser les compétences et la performance des collaborateurs pour développer leur employabilité et renforcer la compétitivité de l’entreprise
  • Proposer des plans de carrière
  • Définir la politique salariale adaptée pour retenir les talents
  • Proposer les formations pour l’évolution des collaborateurs
  • Définir les effectifs et les organisations appropriées au développement de l’entreprise

Ceci implique un suivi des compétences des employés via des formations qui leur sont dediées et qui sont en adéquation avec leurs objectifs personnels. Cela montre aussi un gage d’engagement de l’entreprise, de la qualité dans le management et d’autres critères qualitatifs qu’il est important de relever pour suivre la motivation des employés. Toutes ces informations compilées, croisées et retranscrites sous forme visuelle vous révéleront des corrélations
que vous n’auriez peut être même pas soupçonnées !

Big Data et RH : par où commencer

Avant de se lancer dans le traitement des données et dans l’analyse prédictive, les départements RH devront
procéder étape par étape et s’assurer qu’ils disposent des bonnes bases. Voici quelques recommandations.

Y voir un intérêt

C’est la condition sine qua non pour un bon démarrage. Si le département RH est encore sceptique à l’idée
d’utiliser des masses de données pour réduire les coûts de son sourcing ou pour améliorer l’engagement de
ses collaborateurs, les projets de business analytics risquent de ne jamais voir le jour. Pourtant, il suffit d’un bon évangélisateur pour rallier l’ensemble des professionnels RH. Pour les experts, la question de la légitimité du Big Data ne se pose même pas. « C’est une nécessité aujourd’hui. Le monde est envahi de peta voir zeta-octets données et les statistiques sont à notre disposition pour nous parler de la vie courante. Il devient de plus en plus important pour les RH d’être pro-actifs dans leur mode de fonctionnement », pense Jean-Paul Isson, président de Monster Canada.

Détecter les manques

Tout un travail de réflexion est nécessaire à une entreprise en vue de déterminer en amont quels sont les
manques dans un champ donné. Il est par ailleurs très important qu’une compagnie définisse clairement ce
qu’elle cherche à démontrer en s’intéressant à ses données. « Il est important de bien comprendre où est-ce
qu’il manque de l’information et où cette information va avoir un impact fort pour l’entreprise », rappelle
Pierre Polycarpe, expert dans la gestion de capital humain chez Oracle. Pour y arriver, les départements
doivent fonctionner dans une logique de pertes et de profits.

Chercher les données

L’enjeu consiste ensuite à savoir chercher l’endroit ou se trouve les données. Le développement des SIRH
a permis de centraliser des informations jusqu’alors très volatiles. L’avènement des réseaux sociaux a rendu
disponible des données avec lesquelles les professionnels n’avaient pas l’habitude de travailler. Notamment
à travers tout ce qui touche à l’analyse sémantique. Reste ensuite à déterminer” comment rendre utiles ces
données aux utilisateurs finaux”, insiste Pierre Polycarpe.

Se professionnaliser

Autre condition gage de réussite : la formation des départements
des Ressources Humaines au Big Data. Cela peut passer par des ateliers dédiés à l’analyse prédictive
et via l’utilisation de bases de données. Cela peut aussi se faire par l’introduction de nouveaux collaborateurs,
détenteurs d’une double compétence dans les ressources humaines et en mathématiques et/ou statistiques.
Les besoins apparaissent énormes à l’avenir. Le cabinet McKinsey prédit par exemple que les États-
Unis auront besoin d’un million et demi de managers et d’analystes de données en mesure de poser les bonnes questions et d’aboutir à des résultats probants dans
tous les secteurs du Big Data.

Mesurer les résultats

Tout l’intérêt du Big Data est de pouvoir interpréter des résultats et de les traduire par des actions concrètes
dans l’entreprise. Ce dernier aura donc une répercussion directe sur le profit. Ainsi, plus les résultats seront
précis, plus les démonstrations autour des données seront implacables et plus les RH augmenteront leur
pouvoir décisionnel au sein de l’entreprise.

Partager l’information

Dernier point : l’information doit être largement partagée au sein de l’entreprise. Les RH ont tout intérêt
à faire part de leurs conclusions à l’ensemble des départements, à tous les niveaux hiérarchiques.
De même, le partage des données entre les différents secteurs de l’entreprise peut être révélé après le croisement à d’autres résultats tout aussi déterminants.

Solution Big Data pour les RH

Activités

Les activités d’une solution de recrutement utilisant les technologies du Big Data sont diverses et variées.
Parmi les principales fonctionnalités, on distingue:

  • L’acquisition, l’extraction, le nettoyage, l’indexation, la modélisation, la normalisation ainsi que l’enrichissement des données
  • Les analyses et les enquêtes sur tout type de données
  • L’exploration de nouveaux algorithmes utilisant l’apprentissage automatique
  • La conception et le développement de la production pour donner un sens aux données
  • La fourniture de données pour construire de la data visualization en fonction des problématiques métier

 

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